Notamos que você possui
um ad-blocker ativo!

Para acessar todo o conteúdo dessa página (imagens, infográficos, tabelas), por favor, sugerimos que desabilite o recurso.

Legislação

29/05/2017

Falta de plano de carreira é gargalo para maior inclusão social

Negros e pessoas com deficiência estão entre os grupos com mais dificuldade para avançar em cargos dentro das corporações

Ajustar texto: A+A-

Falta de plano de carreira é gargalo para maior inclusão social

Para ampliar a participação desses dois grupos em postos de trabalho formais, de fato, é preciso encarar alguns desafios, entre eles alinhar as expectativas de empregadores e profissionais.
(Arte/TUTU)

Por Jamille Niero

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais da metade (54%) da população brasileira se declara preta ou parda (grupos agregados na definição de negros de acordo com a instituição), e 6,2% dos cidadãos possuem pelo menos um tipo de deficiência, seja física, intelectual, auditiva ou visual. Porém, apenas 4,7% dos cargos executivos das 500 maiores empresas brasileiras são ocupados por negros (de acordo com pesquisa do Banco Interamericano de Desenvolvimento e do Instituto Ethos) e apenas 381.322 vagas foram criadas para os mais de 7 milhões de brasileiros com deficiência (dos mais de 827 mil postos de trabalho que poderiam existir).

Para ampliar a participação desses dois grupos em postos de trabalho formais, de fato, é preciso encarar alguns desafios. Um deles é alinhar as expectativas de empregadores e profissionais.

Saiba mais:
Iniciativas visam ampliar diversidade nas empresas
RH é essencial para recrutar e reter talentos
Leis estimulam inclusão de negros e pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Uma pesquisa da Talento Incluir (consultoria especializada na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho) em parceria com o site Vagas.com.br, feita no ano passado, apurou a percepção das pessoas com deficiência em relação ao preparo das empresas para contratá-las. Dos 4,3 mil respondentes, mais da metade (58%) disse que as corporações não estão preparadas.

Entre as dificuldades encontradas, a principal (para 66% dos entrevistados) é a falta de oportunidade de acordo com o perfil, ou seja, há muita oferta de vagas para pessoas com deficiência, mas poucos detalhes sobre elas. Ausência de plano de carreira foi outro ponto (38%), indicando a falta de oportunidades de crescimento dentro da empresa. A carência de acessibilidade do espaço físico foi apontada por apenas 16% como principal problema.

O resultado de outro levantamento feito pela Talento, também com a Vagas.com.br, em 2016, com membros de recursos humanos, foi quase o oposto: 50% deles acreditam que a principal dificuldade para atrair os profissionais é a falta de acessibilidade. “O que as pessoas com deficiência querem é a possibilidade de crescer dentro da empresa, ganhar mais. Elas precisam ser capacitadas de acordo com o negócio, tem que fazer sentido para o que exercem ali dentro, e os gestores devem participar de todo o processo”, pontua Tabata Contri, consultora da Talento.

Maria de Fátima e Silva, coordenadora do Programa Coexistir, do Sindicato do Comércio Varejista de Gêneros Alimentícios do Estado de São Paulo (Sincovaga), aponta que no segmento (que representa mercados, supermercados, empórios, etc.), o maior volume de vagas disponíveis para todos os públicos é, de fato, na área operacional; é uma característica do setor. Porém, muitas empresas do ramo têm plano de carreira e trabalham bastante com recrutamento interno – e as regras valem para todos os funcionários. “Se tem alguém em uma vaga operacional com perfil para o posto aberto em administração, será promovido”, diz. O Programa foi criado para estimular, orientar e assessorar os varejistas representados a aderir à inclusão social, promover a capacitação profissional das pessoas com deficiência e trocar informações sobre vagas disponíveis, ampliando as condições de captação da mão de obra.

Outra pesquisa, produzida pelo Instituto Ethos e pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) com as 500 maiores empresas do País, mostra que os negros são maioria entre aprendizes (57,5%) e trainees (58,2%), mas têm sua participação resumida a 6,3% na gerência e 4,7% no quadro executivo. O estudo também apurou a percepção dos principais gestores sobre a presença de negros nas organizações: 55% consideram haver menos do que deveria na gerência e 64% acham o mesmo quanto ao quadro executivo – o que sugere estarem atentos à questão. Porém, quando questionados quanto à causa da escassez em um ou mais níveis, parte dos gestores (41,4%) disse haver “falta de conhecimento ou experiência da empresa para lidar com o assunto”.

Em uma tentativa de mudar essa situação visando o longo prazo, a Sociedade Afro-Brasileira de Desenvolvimento Sociocultural (Afrobras) lançou, no final do ano passado, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade. A ideia é incentivar companhias, de todos os tamanhos e setores da economia, a criar ou reforçar medidas que ajudem na ampliação da presença, na promoção e manutenção dos afrodescendentes nos postos de trabalho.

“É preciso ver onde estão os gargalos, os motivos pelos quais o negro não consegue a vaga ou não é promovido: se precisa de inglês fluente, se a empresa só contrata de faculdades específicas. É para identificar caminhos e soluções”, considera o coordenador da Iniciativa, Raphael Vicente.

Ele comenta que a proporção de negros cursando o ensino superior aumentou, passando de 16%, em 2004, para 45% hoje. E quem está estudando agora deve ser formar em breve, refletindo na melhora da qualificação em alguns anos. “Se tiver um trabalho contínuo para que os negros ingressem no ensino superior, se formem e tenham oportunidade, nos próximos 30 anos haveria plenas condições de avanço significativos nos indicadores. Se não tiver um olhar diferenciado na questão, haverá mudança no chão de fábrica até médio cargo, mas no alto escalão não. Se o ciclo não for interrompido para iniciar um diferente, essa situação nunca vai mudar”.

Como exemplo de ação esperada, Vicente comenta que alguns bancos que aderiram à iniciativa focaram em ações nos programas de trainee, o que, em quatro anos, pode resultar em mais profissionais em níveis hierárquicos mais altos.