Apenas preencher cotas não significa incluir. O papel do RH é desenvolver um processo que traga o profissional  e garanta que ele esteja alinhado com o perfil da vaga para desenvolver um bom trabalho
(Arte/TUTU)

Por Jamille Niero

O caminho para ampliar a inclusão de negros e pessoas com deficiência em postos de trabalho formais passa pelos departamentos de Recursos Humanos (RH) das empresas. São eles os responsáveis pelo recrutamento, seleção e, em alguns casos, capacitação e retenção desses profissionais nas companhias.

Entre os desafios para a área está preparar o ambiente interno para receber os profissionais com deficiência – e não somente na questão de tornar o local acessível fisicamente, mas também a recepção por parte dos colegas. Aqui, vale mapear as atividades que serão feitas para adequar as vagas aos tipos de deficiência, além do caminho que ele fará dentro da organização para providenciar as adaptações necessárias. “Tem que se adequar antes para evitar um turnover [rotatividade de pessoal de uma organização] alto lá na frente. Tem também que acompanhar, para checar se tem dificuldades, quais são e como ajudar”, observa Rosana Daniele Marques, gerente de Recursos Humanos da consultoria Crowe Horwath.

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Orientar as empresas em todo esse processo – da abertura da vaga à retenção de quem foi contratado – é uma das metas do Programa Coexistir, do Sindicato do Comércio Varejista de Gêneros Alimentícios do Estado de São Paulo (Sincovaga), filiado à Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP). Até agora, 18 empresas aderiram a um Termo de Compromisso firmado com a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego para preencher 100% das vagas destinadas a pessoas com deficiência exigidas pela legislação brasileira até 2019.

Segundo Maria de Fátima e Silva, coordenadora do projeto, hoje a maior dificuldade dos varejistas do segmento é reter os colaboradores, não somente contratar. “O segmento tem um turnover alto. Com as pessoas com deficiência não é diferente”, explica. Como o setor não é tão atrativo do ponto de vista de remuneração e jornada de trabalho, vale investir na oferta de vagas para quem não tem experiência e busca o primeiro emprego. “Exige um olhar mais atento e criatividade, porque não basta apenas anunciar a vaga, tem que ir atrás, e auxiliamos muito nessa estratégia indicando onde anunciar a vaga e como fazer a entrevista, por exemplo. Além disso, cumprir a cota não significa incluir. O papel é desenvolver um processo que traga o profissional com deficiência e que ele esteja alinhado com o perfil da vaga para desenvolver um bom trabalho”. O Coexistir também indica parceiros que possam ajudar em cada etapa e a necessidade específica das companhias.

“A inclusão acontece por semelhança. Gestores às vezes limam a pessoa com deficiência por dizer que não tem o perfil para aquela vaga, mas pode ser inconsciente somente porque a pessoa é diferente. E vale para todas as áreas. Incluir não é só papel do RH”, diz Tabata Contri, da consultoria Talento Incluir. Ela explica que a participação de outras áreas além do setor de recursos humanos é essencial. “Se é preciso instalar algum software específico, é papel da TI. A comunicação também tem responsabilidade grande nos programas de inclusão, porque deve estar alinhada com os conceitos e terminologias atuais para fazer uma boa campanha”, completa.

Para Raphael Vicente, coordenador da iniciativa empresarial e diretor de relações institucionais da Sociedade Afro-Brasileira de Desenvolvimento Sociocultural (Afrobras), a ampliação da inclusão de negros no ambiente corporativo passa pelo RH sim, mas outro setor igualmente importante nesse papel é o departamento jurídico. A alta diretoria também é essencial. “Um valida a ação do outro. O RH é a porta de entrada e o principal olhar ali dentro da corporação, porque atua com métricas, políticas internas e sensibilização, mas que tem que vir da alta diretoria também, apoiando a implementação para que a mudança ocorra, de fato, na instituição”.

Outras ações do RH incluem identificar gargalos e criar formas de envolver e engajar líderes de outras áreas. “Não é só quem contrata. Quem promove e quem avalia tem que participar do engajamento também. Não é um trabalho de impor, mas de ganhar mentes e corações para mudar a cultura”, aponta Vicente.

A importância do departamento jurídico no processo todo é validar e entender o tema, que é complexo e gera dúvidas trabalhistas como o que é discriminação ou não, e se a implementação de tais medidas vai evitar problemas ou justificar ações no futuro. “O jurídico precisa ter confiança de que é o trabalho correto a ser seguido. Pode haver espinhos no caminho, mas se não tiver confiança, congela todas as ações no primeiro sinal de problema”, diz.